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案例分析：改变薪酬方案是不是克扣工资

张喜亮


案情：

　　甲在一合资公司上班，休假回来，公司突然通知员工，从下月开始，公司的薪资发放将施行新政策:工资构成里的岗位工资只发一半，剩下一半将归入“绩效工资”，每过半年，视员工个人的工作表现再确定发不发。多数员工对该政策产生异议，认为公司下达的业务指标，是很多员工经过努力也很难完成的，公司出台这个政策，目的是变相减薪，但公司领导层对员工的意见不理不睬。

专家张喜亮解答：

　　一个“休假”，令人感到多么的温馨，既然是休假，那就不是一般的周末休息起码也是节假、婚假、探亲假、年终假等等；然而，被“突然”通知薪资新政，岗位工资给“绩效“了一半了，却让人感到心寒。可见该公司人力资源管理之性格，人力资源管理也有性格？是的，不同的企业文化就有不同的人力资源管理性格，该公司是个什么性格的管理呢？有点“笑面虎”、“笑里藏刀”、“杀人还想不见血”的性格倾向……

　　公司的这个决定，是不是一种克扣工资或变相克扣工资的行为呢？尚不好如此武断。所谓克扣工资，是指那种按照约定或既定的工资标准没有足额支付的行为。就此案而言，显然没有确定不足额支付。不过是岗位工资数额“将”分为两种部分依据两种形式支付，最终还是有全额支付的可能性。仅通知“将”实施薪资新政，尚不够成克扣事实，如果一定是说克扣，那也只能说是有克扣的“可能性”而不是现实，因为这一切还得看“下个月”的工资支付日公司实际支付给员工工资的情况。

　　该公司的做法可以说是违约和违法的行为。

　　公司有既定的薪资制度，员工接受公司既定的薪资制度，公司依据薪资制度支付工资，这是一种契约行为；从案例本身来看，这个契约事实上是双方业已执行了的。如果一方单独改变了这种既定的默契，当然是一种违约的行为。从法律的角度而言，用人单位录用员工应当签订劳动合同，劳动合同中法定的必备内容就是明确规定工资标准。任何一方改变工资标准，显然是违反劳动合同的行为即违约也违法，如果公司没有与员工签订劳动合同则是违法用工的行为，如果双方签订的劳动合同约定了工资标准而公司单方违约，既是违约行为也是违法行为。劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例中都有规定，变更劳动合同必须双方协商一致。未经协商而单方变更劳动合同条款的作法属于违约亦违法的行为。

　　从劳动合同法的规定来看，该公司的行为是典型的违法行为。劳动合同法第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告诉劳动者。”公司的所谓薪资新政，显然是劳动报酬、劳动定额等涉及职工切身利益的重大事项范畴，属于本条规定适用的范围。“新政”没有经职工代表大会或职工全体大会讨论，亦未见与工会或职工代表协商而“突然通知”，显然违反了本法规定的程序。按照程序法优于实体法的适用原则，劳动规章制度违反了法定程序即无效。

　　就本案而言，认定为“克扣工资”与认定为“违法”有何区别呢？依照现行法律的规定，“克扣工资”当然是“违法”行为的一种，但是，两者的认定程序、纠正手段以及法律责任后果则不尽相同。违法克扣工资，需要承担的法律后果是依法支付给员工被克扣的部分工资，且须承担补偿或赔偿责任。“违约”或“违法”行为，在我国现行法律制度中，如果不对当事人造成利益的损害则可能不需要承担法律后果。该案认定“克扣工资”则证据不足，因为只有“下个月”才能知道是否出现“克扣”的事实，尚未发生“未足额支付”工资的情况之前，是不能武断认定为“克扣”的。“克扣工资”与否，需要提请仲裁或诉讼或监察，方可认定且使公司承担法律责任，员工不能单方认定公司“克扣工资”且自行追究公司的法律责任。该案认定公司的所谓新政“违法”则证据确凿。认定公司行为属于违反劳动合同法第四条的情形，则不必要通过仲裁或诉讼等法律途径解决问题，而是由工会或职工代表依法提出与公司进行协商即可。当然，如果公司不认同这种协商或协商未果，那么，其法律后果就是公司的薪资新政违法而无效，既然是无效的，公司就不应当执行，如果强力执行既成事实，则“克扣工资”成立。克扣工资成立，员工提请仲裁或诉讼或监察，公司不仅要依照原规定支付工资且要承担赔偿或补偿责任。

　　适逢经济危机，一些用人单位多采用这种“工资减半考核补齐”的方法降低人工成本。这显然不是明智之举。从公司的角度来分析，其实完全可以不这样鲁莽操作。如果认为员工薪资真的过高或公司真的困难而无力支付既定工资，则可以通过正常程序解决。按照现行的法律规定，可以通过“工资协商”机制共同研究减薪问题，据调查，一些公司通过工资协商机制完全可以取得预期效果的。如果工资协商不能达成共识，则可以实行“老人老办法新人新办法”在法律的范围内“变通”降低人工成本。即便是想强制降低人工成本，完全可以不降低“岗位工资”而实施薪资制度“改革”，以改革的名义实施新的“绩效考核”方法。绩效考核是公司人力资源管理的一种方法，亦是公司单方的权利。“工资减半”的做法，显然是缺乏法制观念自恃聪明恶意侵害员工权益的卑劣行为。当然，无论怎样，公司用这样恶意的方法达到降低人工成本的目的，都是不智的。企业的效益不是降低工资能够实现的，问题的关键是怎样提高员工工作积极性使其与企业荣辱与共。节流莫若开源，员工多干点巧干点勤干点，总比你克扣的那么点儿要多得多，何必用拙劣的手法愚弄“自己”的员工呢？！

公安部


公安部举报中心工作试行办法

1990年5月3日，公安部

第一条 根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国人民警察条例》和国务院的有关规定，为加强公安机关廉政建设，清除腐败，保证公安机关和干警廉政守法，特制定本办法。
第二条 公安部设举报中心，负责日常举报工作，受监察部驻公安部监察局领导。
第三条 公安部举报中心的任务和职责是：
（一）受理公民举报，并进行初步核查；
（二）对需要立案查处的案件，提出处理意见，按照归口办理，分级负责的原则，报经主管部门领导批转部机关有关部门或者地方公安机关查处；
（三）调查研究、综合分析群众举报的情况和举报工作动态，及时向部、局领导和有关部门报告工作，提出建议；
（四）向社会公布举报工作情况。
第四条 公安部举报中心受理举报的范围是：公民或机关、单位、团体检举、控告公安部直属机关及其干警的违法违纪问题；地方公安机关及其干警的贪污、贿赂、敲诈勒索、贪赃枉法等重大经济犯罪问题；省、自治区、直辖市公安厅、局正副厅、局级干部违法违纪问题。
第五条 公安部举报中心工作的原则是：公正、廉明、高效。凡受理的举报，均应依照国家的有关政策和法律、法规，作出公正、恰当的处理。
第六条 公安部举报中心的工作程序：
一、受理举报
（一）对群众的电话举报，应当认真做好记录，对举报信函应逐件登记，认真办理。
（二）举报信函登记的内容：举报人和被举报人的姓名、性别、年龄、职务、工作单位或家庭住址、电话及举报的主要问题和证据等。
（三）接受举报，要向举报人说明，检举、控告必须实事求是地提供情况，并说明诬告应负的法律责任。
（四）对不属于公安部举报中心受理范围的举报，应告知举报人到有权处理的部门去举报，并做好解释工作；信函举报的，应及时转请有关部门处理。重要问题或紧急事项，要协助举报人联系受理单位或直接报告有关领导。
二、初查、移送
（一）凡公安部举报中心受理范围内的问题、案件线索，视其情况进行初步调查，提出办理意见，经主管领导批示后移送有关部门处理。
（二）属于地方公安机关管辖的举报案件，举报中心要及时转办，也可交办或协同核查，并适时催办。
（三）对公安部举报中心交办或移送的案件和线索，各级公安机关应在一个月内核查答复，超过两个月不能查清的，应向交办单位报告，可适当延长时间，但不能超过六个月。遇有跨地区、跨部门的情况或难以克服的困难时，应及时报告当地政府进行协调或请求上级公安机关给予协助。
（四）经初查的问题、线索，若事实不清，性质不明，难以归口的，或情况紧急、特殊，必须及时办理的，举报中心应酌情处理。
第七条 对举报的重要问题和案件线索，应及时报告主管部门领导，待领导批示后办理。
第八条 对公民举报的案件线索，办案单位应视其情况将处理结果采取电话、书面或面谈等形式答复举报人。
第九条 公民用电话向公安部举报中心检举、控告时，应当告诉他使用真实姓名、工作单位或住址、电话等，以便联系或答复；对不愿公开自己姓名的，应尊重举报人的意愿。
第十条 要保护举报人的合法权利。凡署名的举报材料，举报人要求不披露其姓名、身份、单位等，应采取适当形式转达，为举报人保密。
第十一条 公民举报有功，使国家避免或挽回重大经济损失的，要给予奖励。
对举报人打击报复的，要从重处理。
第十二条 对利用举报之机，无理取闹，制造事端，扰乱机关工作秩序的，应分别情节轻重，依法处理。对有意诬告造成严重后果的，应追究其法律责任。